Lidar com situações que exigem decisões difíceis é uma tarefa complicada para qualquer pessoa. Utilizar experiências anteriores ou conselhos de pessoas versadas são opções para tornar esses momentos um pouco mais fáceis. E ninguém melhor do que o ex-presidente de uma nação como os Estados Unidos para se espelhar quando o assunto é tomada de decisão.

Após oito anos de governo, Barack Obama afirmou ter descoberto que a vida no mundo fora da Casa Branca se movia lentamente. Isso porque ele se acostumou a lidar com situações rapidamente – já que, muitas vezes, os casos eram “literalmente de vida ou morte”. Compartilhando seus conhecimentos e habilidades, o ex-presidente dos EUA deu alguns conselhos valiosos para quem quer lidar com decisões difíceis de uma forma mais tranquila.

Confira as dicas a seguir, selecionadas pelo site Quartz.

Confortável com as probabilidades

Quando algum problema chegava a ele na Casa Branca, Obama atesta que a certeza era uma só: eles eram insolúveis. O ex-presidente, quando solicitado, geralmente era obrigado a escolher entre duas opções ruins.

Ao lidar com decisões impossíveis sobre guerras ou crises financeiras, Obama aprendeu sobre a importância de estar confortável com o fato de que não é possível obter uma solução 100%. Entender que você está lidando com probabilidades é fundamental para não ficar paralisado diante da situação e tentando pensar se conseguirá realmente resolvê-la perfeitamente, aconselha Obama.

Fatos e melhores mentes

Um segundo passo, diz Obama, seria coletar o máximo de informações possíveis a partir de fontes inteligentes. “Eu sou antiquado. Eu acredito nesses valores de iluminação como fatos, razão e lógica”, afirma.

Uma etapa crítica, mas fundamental, é ter a confiança de contar com pessoas ao seu redor que sejam mais inteligentes do que você ou que discordem de você ou ainda que tenham perspectivas diferentes das suas. Para Obama, isso ajudou a evitar que ele perdesse tempo pensando que havia alcançado soluções quando ainda não as tinha.

Contando com especialistas, é preciso ter certeza de que você entende tudo que eles dizem. Para garantir isso, Obama não parava de fazer perguntas até que os fatos fossem claros para ele.

A origem não importa

No desastre do derramamento de petróleo do Deepwater Horizon de 2010, Obama relata que a BP, companhia responsável pela plataforma petrolífera que explodiu, não sabia como resolver a situação. A Halliburton, que construiu a plataforma, também não sabia como fechar o buraco no fundo do oceano. Diante disso, o ex-presidente dos EUA colocou seu secretário de energia na ocasião, o físico ganhador do Prêmio Nobel, Steven Chu, para trabalhar no problema.

Três semanas após a crise, Chu apresentou a Obama uma solução. Era um desenho de “um pequeno chapéu”, com alguns números rabiscados ao lado. “Nós enviamos para a BP e eles basicamente fizeram especificações melhores, projetaram e cobriram [o buraco], e funcionou”, afirma Obama.

A lição do episódio? Saber que a origem da solução não importa. Como líder na situação, Obama sabia que desenvolver a solução da forma como Chu fez não era sua tarefa porque ele “não teria pensado nisso”. “Eu teria pensado: ‘Isso não parece complicado o suficiente. E eu não sei quão grande deveria ser o chapéu’”, brinca. O certo, no caso, foi recorrer à fonte entendida no assunto: uma fonte com um Nobel de física. “Isso me deu muita confiança.”

Fonte: Época Negócios - 19/03/2019

A lenta metamorfose do mercado, no entanto, transformou a desesperança de Veiga em oportunidade. Há 11 anos na Gol, ele trabalha no setor de atendimento ao cliente em um dos balcões da companhia no aeroporto de Congonhas, na capital paulista. “A Gol me deu uma oportunidade que nenhuma outra empresa deu. Eu já estava em um momento de desespero e ela acreditou em mim”, conta o funcionário de 61 anos.

A companhia aérea implementou em 2017 o “Experiência na Bagagem”, um programa de contratação exclusiva para pessoas com mais de 50 anos. O programa batizado em forma de trocadilho deu os primeiros passos de forma interna, permitindo aos funcionários indicarem profissionais que atendessem ao perfil do programa, valendo até mesmo para pais e avós.

“Experiência na Bagagem” já empregou cerca de 85 colaboradores, que atuam em diferentes vertentes da empresa, sobretudo no atendimento ao cliente. “Começamos a perceber que pessoas com mais idade conseguem se colocar no lugar do outro, trazem uma empatia maior e um cuidado de antever a necessidade do cliente”, explica Jean Nogueira, diretor de RH da Gol.

O programa surgiu com a necessidade de melhorar a percepção da Gol junto ao público como uma marca mais “humana”, conforme explica Nogueira. “Buscamos nos funcionários a experiência de vida porque ela traz a robustez para transmitir ao nosso cliente o compromisso de nos colocarmos no lugar do outro. Essa é uma atitude que só vem com a experiência de vida”, conta.

De fato, essa mentalidade não se distancia do que aponta uma pesquisa realizada em 2013 pela consultoria PwC em parceria com a FGV-EASP, na qual 94% dos entrevistados afirmaram acreditar que o real benefício de se ter um profissional mais velho na equipe está relacionado ao conhecimento e à experiência que ele pode transmitir.

Nova realidade

A mais recente pesquisa demográfica feita pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) apontou o alargamento da pirâmide etária no país, com destaque para uma maior participação de mercado das pessoas mais velhas. Entre 1991 e 2010, por exemplo, a parcela da população com mais de 65 anos aumentou de 4,8% para 7,4%.

Compreendendo a realidade demográfica contextual do país, o mercado de trabalho procura a maneira mais adequada de manter ou até inserir novamente esse público. Com isso, surgem programas de seleção e contratação especificamente voltados para os profissionais mais “experientes”.

É o caso do Grupo São Francisco, uma das maiores redes de saúde privada do país. Por lá, os funcionários são contemplados, desde outubro de 2018, com um programa de contratação especificamente voltado a profissionais com idade superior a 50 anos, o “50 Mais”.

Maria Cristina dos Santos, 59, integra o quadro de funcionários da empresa há pouco mais de três meses na área de call center. Ela explica que, apesar dos demais desafios, o impacto tecnológico é o maior agravante para os novos funcionários: “Minha maior dificuldade foi interagir novamente com o mercado de trabalho, principalmente por estar despreparada”, conta.

Além das mudanças do mercado de trabalho e a transformação da pirâmide etária do país, a gerente de gente e gestão do Grupo São Francisco, Lange Velludo, é pragmática ao justificar as razões para a criação do programa. “O mais forte para nós é trabalhar a diversidade. Essa troca de experiência e o equilíbrio disso tudo foi o que nos motivou”, ela explica.

Lange diz que, assim como na Gol, a criação do programa surgiu de uma necessidade interna e também para melhorar a empresa junto ao público. Um fator adicional ainda figura na criação do programa “50 Mais”: o aumento da demanda e expansão do quadro de funcionários.

Vivendo e aprendendo

Apesar de simbolizarem um avanço na percepção da transformação da força de trabalho no país, os programas específicos de contratação devem não bastar. O envelhecimento da população acontece simultaneamente ao surgimento de novas tecnologias, o que faz necessário manter os colaboradores mais velhos sempre atualizados com os novos procedimentos e práticas do mercado de trabalho.

De acordo com o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), estima-se que, em 2040, 57% dos brasileiros ativos terão 45 anos ou mais – uma conjuntura que inclui cada vez mais profissionais maduros. Sendo assim, as empresas percebem a necessidade de criar práticas que permitam não apenas a contratação, mas também a capacitação desses colaboradores.

A troca de conhecimentos é algo muito valioso para a Schneider Electric. Programas como o “Mentoria Reversa”, criado em 2018 pela multinacional francesa, reforçam o pensamento de colaboração. Nele, os millennials – nascidos após os anos 1980 – dão treinamento para executivos de alta influência da companhia, sempre em duplas.

Paulo Torso foi contratado para um cargo de gestão quando tinha 49 anos. Hoje, com 55, é Global Supply Chain da Schneider Electric América do Sul. Ele explica que, por meio do Mentoria Reversa, a troca de conhecimentos não gera nada além de melhorias e maior produtividade. “Quando equipes multigeracionais se encontram para discutir projetos, é nítida a maior velocidade, clareza e efetividade da comunicação”, conta.

Ao lado de Jéssica, uma analista de marketing de 28 anos, Torso pôde compartilhar, durante os encontros mensais, valores e ensinamentos em temas como pensamento digital, interatividade, mentalidade de inovação e transformação, design thinking, competências do futuro e estilos de liderança, além de diversidade e usos da tecnologia. “Com esse processo de mentoria, vamos aproximando esses dois mundos”, conta. “Me beneficiei muito disso, entendendo muito mais do que os millennials fazem e como fazem. Ao mesmo tempo, tenho certeza que eles também estão ganhando com nossa experiência”, explica Torso.

A ausência de cursos de capacitação e aprendizado em novas tecnologias para os funcionários sênior não é um problema para Jean Nogueira, do RH da Gol. Essa deficiência é suprida, de acordo com o executivo, com os cursos já existentes na grade de treinamentos dos novos contratados.

“Não criamos distinções aqui. Se uma pessoa é selecionada, é porque cremos que, independentemente da sua idade, crença ou raça, ela é igualmente boa e conectada com o propósito da companhia”, explica.

Uma pesquisa da Randstad, empresa de soluções em recursos humanos, analisou os impactos da força de trabalho multigeracional. No estudo, 86% dos entrevistados acreditam que a colaboração entre gerações é benéfica para a companhia. Ao mesmo tempo, a maioria dos funcionários acredita que a diversidade de idade é um solo fértil para a aparição de melhorias na empresa – o que leva 90% dos entrevistados a crer que soluções inovadoras surgem nesse contexto.

Para Lange, um programa focado em uma única área (call center, no caso do Grupo São Francisco) não é restritivo, mas qualitativo. Tendo em vista que a seleção de perfis é específica, ela explica que um currículo de uma pessoa com idade avançada também pode ser utilizado em uma outra colocação. “O ’50 Mais’ só veio para potencializar uma prática que já tínhamos.”

A diversidade também é uma preocupação na Pepsico, que, além do programa de contratação “Golden Years”, focado em pessoas acima dos 50, também conta com projetos específicos para o treinamento e capacitação de profissionais que estavam fora do mercado de trabalho há pelo menos dois anos.

É o caso do projeto ‘Ready to Return”, em que os selecionados ganham a oportunidade de trabalhar por dez semanas em suas áreas de expertise, com direito a mentorias, treinamentos, salário, benefícios e a chance de permanecer na empresa após o fim do período. Enquanto isso, o “Golden Years” tem foco mais operacional e registrou cerca de 80 contratações desde 2017.

Projetos Futuros

O Grupo São Francisco quer levar o seu projeto para outras áreas dentro da empresa. O próximo passo é contratar funcionários do programa para as recepções dos hospitais da rede.

A Schneider Electric pretende seguir com as mentorias, agora levando o conceito para executivos de menor influência dentro da empresa. A Gol, por sua vez, deve manter o “Experiência na Bagagem” como está.

De fato, é essencial que as empresas percebam a relevância do desenvolvimento de políticas inclusivas, sobretudo as multigeracionais. As perspectivas indicam um aumento na população idosa, que paralelamente se preocupa em estar ativa e alinhada aos padrões do mercado de trabalho. ”Com a idade que a gente tem, não encontramos mais as oportunidades para entrar no mercado. Por isso, acho que temos que abraçar iniciativas como essa”, conta Maria Cristina dos Santos, prestes a completar 60 anos.

Fonte: Época Negócios - 18/03/2019

Separar a vida profissional da pessoal não precisa ser levado tão ao pé da letra. Ao menos para a coach e palestrante norte-americana, Whitney Johnson, que acredita ser possível aplicar alguns métodos profissionais para tornar a sua vida em casa mais feliz.

A descoberta partiu da própria experiência de Johnson como chefe da sua família, como ela conta para a Harvard Business Review. Johnson estava acostumada a não cuidar dos afazeres domésticos – eram responsabilidade do seu marido. Quando ele começou a trabalhar fora de casa, ela teve que se organizar para se tornar mais presente dentro de casa e não deixar que a sua vida caseira continuasse mais caótica do que a profissional.

Para isso, ela aplicou quatro métodos de organização que são normalmente usados nos escritórios. Confira quais são e considere aplicar também na sua rotina:

Seja eficiente

Segundo Johnson, ela conseguiu um tempo extra para aproveitar com a família quando começou a aplicar métodos eficientes de controle de tempo, como fazia no trabalho. O segredo, ela conta, é planejar tudo, inclusive deixando algum tempo separado para eventuais surpresas – pois elas sempre aparecem.

Consulte sua família

Normalmente, tomar uma decisão no trabalho significa conversar com sua equipe antes, e dentro de casa não deve ser diferente. Johnson enfatiza que todos os membros devem ser ouvidos para que você ganhe acesso a pontos de vista diferentes – inclusive os mais novos, como crianças e adolescentes.

Incentive cada um

Engajar cada membro do seu time é uma política comum dentro das empresas para ajudar o profissional a se desenvolver de acordo com suas habilidades, certo? Pois a coach começou a aplicar o mesmo método, através de um teste que mede as forças e competências, dentro de casa, com seus filhos. Cada membro da família leu em voz alta os seus resultados e depois eles discutiram como ajudar um ao outro.

Dê atenção

Como chefe, Johnson dá atenção total a cada pessoa que interage e trabalha, mas percebeu que não aplicava o mesmo comportamento dentro de casa. Quando seus filhos ou o seu marido falavam, ela respondia enquanto usava o celular, por exemplo. Em sua mudança de comportamento, ela começou a dedicar mais tempo para conversas tête-à-tête com sua família e o resultado a fez sentir mais revigorada e mais conectada com as pessoas que mais importam para ela.

Fonte: Época Negócios - 18/03/2019

Quando deu por si, a futurista norte-americana Elatia Abate, sócia do Fesa Group em Miami, estava tomada por assombro em meio a sua pesquisa sobre as tendências de trabalho. De posse de estatísticas da Universidade de Oxford indicando que robôs e computadores substituirão quase metade dos empregos que existem hoje, a pergunta “o que vamos fazer com toda essa gente” relampejava em sua mente.

Sentindo-se diante de uma gigantesca onda de mudanças velozes causadas pelo impacto da tecnologia no mundo do trabalho somado a alterações na força laboral e ao momento econômico, só duas opções eram possíveis.“Eu pensei, ou posso ficar aqui e me afogar ou eu posso pegar uma prancha e surfar para a ver as oportunidades que temos. Porque mudança é o que mais traz oportunidade”, conta.

Se tudo era – e é – tão nebuloso quando se fala de futuro do trabalho, ela resolveu deixar o conforto de lado e colocar-se em situação de incerteza. Deixou tudo que tinha em um guarda-móveis e passou 20 meses como nômade vivendo e conversando com pessoas e empresas que estão prontas para surfar na velocidade da 4ª Revolução Industrial. Com o seu périplo – que hoje ela compartilha em palestras mundo afora -Elatia percebeu três eixos de atitude essenciais para encarar o futuro de maneira sustentável: uma nova mentalidade que priorize a conquista de mais resiliência, a procura de capacitação para enfrentar as demandas do futuro e uma maneira colaborativa de trabalho.

Parece complicado demais? De acordo com ela, o primeiro e mais importante passo é bem simples e acessível a todos: criar o hábito de se expor a novas situações. Em entrevista a VOCÊ S/A em São Paulo, após palestrar para executivos convidados pelo Fesa Group – a especialista explicou como fazer isso na prática e deu conselhos de como pensar a carreira do (e com) futuro:

O que é ser futurista?

Eu tenho dedicado minha vida a entender as tendências do futuro e, mais importante do que a própria tendência, é pensar em como a gente traz esse conhecimento e constrói uma ponte do dia hoje para esse futuro, minimizando as dificuldades e o medo. Então, além de entender essas tendências, é colocar em ação tecnologias para ajudar as empresas e as pessoas nisso.

Como você enxerga essas tendências na prática?

Há muitos dados disponíveis e eu sou o tipo de pessoa que utilizo minha própria vida, como uma “cientista louca”. Nesse sentido eu mergulho no assunto tento fazer na vida uma experiência desse tipo. Também busco as pessoas que têm expertise em vários segmentos. Não sou expert em inteligência artificial, por exemplo, mas eu conheço muita gente que é. Agregando conhecimento de vários segmentos de mercado, previsões baseadas no passado e juntando toda essa informação a gente levanta algumas soluções.

Você defende que, para enfrentar o futuro, precisamos mudar nossa mentalidade, ser mais colaborativos e buscar novas formas de nos capacitar para enfrentar esse futuro. Qual desses três aspectos é o mais desafiador para as pessoas, segundo a sua experiência?

A mudança de mentalidade tem sido o mais difícil e é o mais importante. O que eu tenho visto é que, como as pessoas têm medo, elas não querem mudar. Então, se sabemos que vai ser mais fácil se a gente mudar, a gente começa a se colocar em situações em que temos que aprender a ter resiliência. Isso não precisa ser uma coisa totalmente louca. Se você nunca viajou para um país diferente ou para uma cidade diferente viaje. Tenha essa experiência em que você vai ter que lidar com o desconhecido. Nunca fez aula de cozinha? Vai lá e tenta porque é fortalecer esse músculo de resiliência que vai ajudar a gente com essas mudanças.

Colocar-se em situações novas é o primeiro passo que você indica?

É o mais importante e isso é acessível a todo mundo, independente de classe social. Se você nunca foi para cidade do lado da sua, em vez de pegar o ônibus para região norte eu pegue para a região sul. Só para ver o que tem lá para começar a abrir a cabeça e perceber que as regras que a gente acha que estão dirigindo o mundo são apenas um ponto de vista.

Você criou o conceito de carreira mosaico para falar de planejamento profissional. Como funciona?

Em um mundo que é cada vez mais freelancer, cada vez mais as nossas fontes de renda não vão vir de uma única fonte. E trazer todas as coisas que a gente gosta de fazer e construir com essas atividades um mosaico de pedaços diferentes cuja soma faz uma carreira única. Eu construí esse conceito assim, mas ele pode evoluir também. Dentro de uma mesma empresa, eu posso ter experiências diferentes para montar a carreira, por exemplo.

Quem está empregado numa empresa pode, então, construir seu mosaico de atividades na companhia?

Você consegue fazer isso e obter mais informação para você ou confirmar que o que está fazendo te faz feliz então continuar fazendo mais, ou para descobrir que tem mais outras coisas que poderiam ser melhores ainda e assim fazer uma mudança.

O que é essencial para os líderes entenderem nesse processo de adaptação às novas tendências?

No início da minha carreira eu achava que precisava ser expert de algum determinado assunto. Hoje eu sou uma eterna aprendiz de qualquer tema. Mesmo com toda a experiência que eu tenho, quando eu entro numa sala e vem alguém de 20 anos me falar sobre recrutamento, eu escuto. Antigamente eu diria: não, eu já sei sobre isso. Hoje escuto porque não sei todas as respostas e sempre tem alguma coisa para aprender. É sair do lugar de um “expert que acha que sabe tudo e que só a sua opinião vale”, para o de interessado em aprender. É a curiosidade.

Fonte: Exame.com - 13/03/2019