Um erro comum em empresas – seguido também por seus funcionários – está em manter uma visão muito simplificada da inteligência emocional. Olhar apenas para características como sensibilidade, sociabilidade e o fato de que as pessoas gostam de você não é suficiente. Um líder emocionalmente inteligente também precisa ter a capacidade de oferecer um feedback sincero, ainda que duro, a um funcionário – para que ele possa se desenvolver mais na empresa.

Em um artigo para a Harvard Business Review, Daniel Goleman e Richard E. Boyatzis enfatizam que, ao pesquisar o que fazia um líder atingir a excelência, descobriram que ter uma série de habilidades em inteligência emocional prepara o líder para esses desafios. Goleman é co-autor de “Primal Leadership: Leading with Emotional Intelligence”, e Richard E. Boyatzis é professor do Departamento de Comportamento Organizacional, Psicologia e Ciência Cognitiva na Weatherhead School of Management.

Os modelos de inteligência emocional abarcam quatro domínios: autoconsciência, autogerenciamento, consciência social e gerenciamento de relações. Nesses domínios, é possível encontrar 12 competências de inteligência emocional, que podem ser aprendidas e permitem um desempenho excepcional no trabalho. Elas incluem áreas como empatia, pensamento positivo, autocontrole, influência, gerência de conflitos, trabalho em grupo e liderança inspiradora.

Se um gerente sabe ouvir seus funcionários, ajuda-os a solucionar problemas e se relaciona bem com todos, já possui habilidades de inteligência emocional muito boas. Faltaria o quê? Capacidade para gerenciar conflitos e fornecer feedback negativo, até como uma maneira de apontar o caminho do crescimento dentro da organização. Com a abordagem certa, é possível mostrar a um colega mais “grosso”, o que não funciona em seu estilo, o que poderia mudar e como isso iria ajudá-lo em sua carreira na empresa.

Para ser um líder inspirador, um profissional precisa articular uma visão ou missão que tenha ressonância emocional com aqueles que lidera – criando a motivação essencial para que todos sigam em uma nova direção.

Para atingir um nível superior, os líderes ainda precisam desenvolver um equilíbrio de forças em inteligência emocional. Ao fazer isso, os resultados do negócio vão aparecer logo depois.

E como dizer se as suas necessidades de inteligência emocional precisam melhorar, especialmente se você acha que já é bom nessas áreas?

Ao revisar as 12 competências da inteligência emocional, você provavelmente perceberá os pontos que terá de trabalhar para se desenvolver. Daniel Goleman e Richard E. Boyatzis recomendam uma avaliação de 360 graus, que reúne tanto a autoavaliação quanto as visões de pessoas que você conhece bem – e que também te conhecem mais profundamente. O feedback externo é particularmente útil para ajudar a pesar todas as áreas de inteligência emocional, incluindo autoconsciência (como você saberia que não é autoconsciente?). Ao falar com quem te conhece, você terá uma ideia mais clara de quais são seus pontos fortes e suas fraquezas. Quanto maior o número de pessoas ouvidas, melhor será o panorama geral.

As avaliações são um ponto crítico para entender sua inteligência emocional como um todo. O método mais garantido para melhorar nas áreas que não são tão desenvolvidas é coaching. Contar com o apoio de um profissional durante esse processo de aprendizado pode ser essencial, principalmente nos momentos em que as coisas não estão dando certo.

Até pessoas com habilidades reconhecidas de liderança podem melhorar seu desempenho nas áreas em que há espaço para crescer. E presumir que inteligência emocional só tem a ver com ser “legal” e “de bem com a vida” não ajuda – da mesma forma que achar que IE não vai te ajudar a atingir o próximo nível na sua carreira.

Fonte: New Trade - 13/04/2017