A mídia está repleta de anúncios de novos produtos, cada um prometendo maiores vantagens que o outro e o consumidor fica sem saber qual produto é o mais adequado ao seu uso pessoal.

Máquinas de lavar com diversos programas, aparelhos de vídeo e DVD com controles que mais parecem painéis de controle do ônibus espacial, microondas com um sem-número de funções, automóveis com sensores que os mantém funcionando com toda a segurança. A lista é interminável.

A evolução da tecnologia é tão rápida que está cada vez mais difícil acompanhá-la. Cada vez mais se percebe que para atingirmos determinado nível de desenvolvimento devemos investir muito na educação e treinamento dos profissionais da empresa.

A educação formal deve ser a maior possível, mas isto não significa necessariamente que a pessoa esteja habilitada a exercer bem a sua função. O diploma nada mais é do que um certificado, já que o profissional depende de suas experiências acumuladas nos vários empregos e funções. As empresas exigem cada vez mais menos conhecimento técnico e mais flexibilidade, criatividade e capacidade de trabalhar em equipe.

É muito difícil alguém progredir profissionalmente se não se atualizar constantemente através da leitura de jornais, revistas e livros (de boa qualidade!), pois a construção do conhecimento exige a palavra impressa. Os meios eletrônicos (TV, por exemplo) não permitem o aprofundamento do conhecimento, ainda mais pelo baixo nível dos programas oferecidos.

Em dados coletados recentemente pelo Ministério da Educação, com os alunos que realizaram o provão, verificou-se que apenas 28% dos futuros médicos, por exemplo, lêem um único livro não escolar durante o ano. Só 40% dos estudantes de direito, administração e economia consultam diariamente o jornal e a média para todos os cursos é de 23%.

Vivemos na era da informação, onde é necessário a aprendizagem permanente. Infelizmente, a reciclagem ainda é vista por uma grande parcela das empresas como “custo” e “perda de tempo”, e não como investimento!

O ser humano é a base de qualquer empresa, pois projeta, constrói, opera, mantém e por último desmonta as máquinas, equipamentos e instalações.

Nas empresas, funcionários que não recebem treinamento freqüentemente não apresentam o rendimento adequado e não executam suas atividades a contento. Sua chefia pensa em demiti-los, achando que estão “fazendo corpo mole”. Na grande maioria das vezes, esses funcionários não receberam nenhum tipo de treinamento formal desde o momento em que foram admitidos.

Por outro lado, funcionários que demonstram dominar perfeitamente a sua atividade e estão motivados recebem várias horas de treinamento formal por ano (treinamento na função - on the job training).

Como fazer

Para que possamos promover mudanças numa empresa é necessário adquirir conhecimento - conhecimento mental a partir da educação. Em seguida devemos ensinar às pessoas a aplicar esse conhecimento na prática, imediatamente.

O treinamento das pessoas deve ser feito no local de trabalho, pessoa a pessoa. Apenas a prática do conhecimento agrega valor, ou seja, promove mudanças.

Todo programa de educação e treinamento deve ser baseado no lema “educar, treinar e fazer”. Se a educação e treinamento das pessoas exige um esforço enorme, só deveremos fazê-lo quando diante de uma necessidade evidente proveniente de necessidades da empresa.

Devemos educar e treinar o ser humano ao longo de toda a sua vida (de forma contínua e planejada), já que ocorrem limitações de tempo. Baseado no fato de que é difícil educar e treinar, devemos manter na empresa as pessoas hábeis nas atividades necessárias à sobrevivência da mesma.

Quanto mais qualificada a mão-de-obra, maiores as chances de se atingir e manter determinado padrão de qualidade dos produtos e serviços. A importância de se uma equipe treinada pode ser ilustrada por uma pesquisa realizada no Japão, que revela que dos problemas relacionados pelo pessoal de base (operadores) de determinada empresa (100% dos problemas), somente 4% eram conhecidos pela alta administração, apenas 9% pelos gerentes e 74% pelas chefias imediatas.

A competição de um mundo globalizado - em constante mutação - exige pessoas que inovem, capazes de aprender sempre, e também criativas, que encontrem soluções para novos problemas.

O pessoal de base deve ser treinado para reconhecer anomalias (não-conformidades = problemas) e relatá-las. O treinamento dos operadores é baseado em padronização (Procedimentos Operacionais e Manuais de Treinamento). Os supervisores devem treinar os operadores quanto aos Procedimentos Operacionais e devem ser treinados para resolver problemas.

O gerente, por sua vez, deve treinar os seus colaboradores imediatos (quanto mais competentes forem, mais tempo o gerente terá para planejar e resolver problemas).

Uma das grandes dificuldades no desenvolvimento de programas de treinamento organizacional é começar “de cima para baixo” (top down). Com freqüência a cúpula da empresa aprova o orçamento e ao mesmo tempo se exclui do processo de treinamento. As alegações são variadas, tais como “não tenho tempo”, “tenho que resolver uma crise”, “esse assunto já é conhecido” etc.

Por trás dessas alegações pode estar o medo de se expor, de parecer mais desatualizado que os seus subordinados e o receio de ser confrontado por um dos membros do grupo. Vários métodos podem ser utilizados para minimizar esta “aversão ao treinamento”, tais como treinamento só para presidentes e diretores, treinamento individual, treinamento interativo com microcomputador, leituras dirigidas, treinamento no exterior etc.

Matriz de treinamento

Para elaboramos uma matriz de treinamento devemos efetuar um levantamento de necessidades, que compreende em verificar quais são as carências da mão-de-obra e fornecer soluções (contramedidas) que se materializem sob a forma de treinamento.

O treinamento deve ser sempre dirigido para a função do colaborador (deve agregar valor ao que ele faz), e não sobrecarregá-lo com informações desnecessárias, que nunca serão utilizadas!

Uma matriz de treinamento pode se apresentar da seguinte maneira:

O treinamento não deve enfatizar apenas o aspecto técnico, mas abordar também o aspecto comportamental. Devem ser introduzidas matérias que tratem especificamente do lado humano do ser humano, que dão real motivação às atividades de criação e produção.

Por isso, quando em uma organização, os próprios executivos, gerentes e supervisores dão o exemplo, por meio de um tratamento diferenciado a seus colaboradores, cria-se um ambiente em que eles se sentem tão bem, que automaticamente estendem o tratamento e atenção recebidos aos clientes externos.

O ditado de que “a prática faz o mestre” é verdadeiro, pois o ser humano demanda tempo para assimilar conceitos e colocá-los em prática. A educação e o treinamento das pessoas deve ser feito de tal forma que se transformem “nos melhores do mundo” naquilo que fazem.

Fonte: Matthias Rembert Reinold
Especialista em gestão pela qualidade total (T.Q.C.)