Lenda da inovação, Thomas Edison também adotava métodos originais para selecionar candidatos para sua então chamada Edison Electric Light Company: oferecia um prato de sopa à pessoa e perguntava se ela queria sal ou pimenta para temperá-lo; se o candidato escolhesse um dos dois ingredientes antes de provar a sopa, Edison o eliminava imediatamente.

Justificativa: quem toma uma decisão antes de baseá-la em algum motivo claro (a maldita postura da “presunção”) não tem capacidade de inovar – afinal, o candidato nem sabia o gosto da sopa, raciocinava Edison. Baseando-se nesse modelo, o consultor Jeff Haden aconselha: uma boa forma de selecionar candidatos é justamente avaliar comportamentos não relacionados diretamente a respostas dadas em entrevistas de emprego (para as quais muitos se preparam bastante). Um dos métodos de avaliação preferidos de Haden é o chamado “teste do recepcionista”: se um candidato se comporta de maneira agressiva com recepcionistas ao chegar à empresa, provavelmente agirá assim também com seus colegas, mesmo que seja muito educado com seu recrutador (para bajulá-lo…), exemplifica Haden.

O consultor também sugere fazer testes de inteligência emocional com candidatos antes das entrevistas de emprego. A ideia não é avaliar a pessoa a partir deles, já que a diversidade de funções em uma empresa admite tipos variados de personalidade, sejam introvertidos ou extrovertidos, e sim ajudar o recrutador a saber como conduzir a entrevista. Ao conhecer melhor o candidato, fica mais fácil checar se ele se encaixa ou não na cultura da empresa. OK, mas o que o recrutador deve perguntar? Adam Grant, professor da Wharton School e autor de best-sellers sobre psicologia organizacional (leia sobre seu novo livro na seção de Livros), baseia-se em vários estudos para alertar: certos tipos de perguntas “comportamentais” em uma entrevista de emprego são simplesmente inúteis, tais como indagar sobre fraquezas ou forças do candidato ou qual é a trajetória profissional desejada.

Para Grant, esses tipos de indagação apresentam três desvantagens: são injustos, ao dar mais vantagem ao candidato com maior tempo de carreira, mas não necessariamente mais bem preparado; permite enrolação, favorecendo o candidato com maior capacidade de formular argumentos; e são genéricos, não se ajustando às necessidades específicas da empresa. Em vez de checar comportamentos, Grant sugere perguntas “situacionais”, que criem contextos hipotéticos para testar como agiria o candidato diante de certos desafios.

Fonte: Época Negócios - 06/03/2018