Promover os funcionários que melhor desempenham suas respectivas funções parece justo, prático e, no limite, até óbvio. Mas algumas pesquisas mostram que essa lógica pode, na verdade, prejudicar os trabalhadores e, no médio prazo, diminuir a produtividade das empresas ao redor do mundo.

O conceito que trata da perda de produtividade por funcionários promovidos veio à tona pela primeira vez em 1969, no livro The Peter Principle, do professor e administrador Dr Laurence J. Peter. Na publicação, o especialista diz que o problema surge quando as habilidades que fazem de uma pessoa um exemplo em sua função em geral são menos relevantes para o cargo acima.

Quando empresas premiam o sucesso em uma função com a promoção para uma nova posição, com outras atribuições, não necessariamente está dando o cargo de chefia para o melhor profissional, explica o estudioso.

O melhor vendedor não necessariamente será o melhor coordenador de vendas, por exemplo. Mesmo que a pessoa promovida seja boa na função seguinte, é provável que, no futuro, após novas mudanças de cargo, se torne um profissional incompetente por falta de sinergia com o trabalho. Isso pode ocorrer com todas as profissões do planeta.

Ótimo vendedor, mau gerente

Essa teoria foi corroborada em diversos estudos desde essa primeira publicação. O mais recente deles apareceu em abril deste ano, em uma publicação científica do portal Vox que entrevistou quase 40.000 profissionais de vendas em 131 empresas. O estudo foi replicado em 20 de junho pela The Economist.

A pesquisa confirma que as empresas têm uma forte tendência a promover os melhores vendedores para as posições administrativas. Na outra ponta, os resultados mostram uma relação inversamente proporcional entre o desempenho dos funcionários quando vendedores e a performance apresentada posteriormente, como chefes.

Colocando em números

O crescimento em vendas nas equipes gerenciadas por antigos vendedores exemplares foi 7,5% inferior ao mesmo indicador nas equipes cujos chefes foram vendedores de desempenho mais fraco.

Os autores do estudo apontam que carisma e persistência, qualidades necessárias para convencer pessoas a adquirir bens e serviços, não são traduzidas em planejamento estratégico e capacidades administrativas – importantes nos cargos de chefia.

Além disso, em muitos casos promover um funcionário muito bom no que faz pode significar removê-lo da função que ele efetivamente gosta de desempenhar. Um professor, por exemplo, possivelmente não será feliz deixando de dar aulas para se tornar diretor de uma escola.

Solução: avaliações inteligentes

Uma forma de evitar esse tipo de problema foi apresentada em outra pesquisa, de 2018, realizada em Harvard, com base na observação de uma prática adotada pela Microsoft.

Na gigante de tecnologia, foi aplicado um conceito de “degraus” dentro de uma mesma categoria profissional: um programador excelente e que realmente gosta de desempenhar seu trabalho pode ser promovido para uma função técnica com salário mais alto e mais prestígio – não necessariamente para um cargo administrativo. Dessa forma, vem o aumento salarial, aplica-se mais prestígio ao profissional (porque promoções não são só sobre salário) e é mantido o desempenho atrelado à satisfação profissional.

Para construir soluções neste sentido é essencial realizar uma avaliação de desempenho do profissional que isole habilidades técnicas de administrativas, descreve o estudo. A partir de uma avaliação justa de cada habilidade, é possível entender a trajetória profissional ideal de cada funcionário. “O processo deve ser desenhado para reconhecer e recompensar excelência em um papel sem necessariamente modificar esse papel”, diz o artigo que publicou essa pesquisa.

Para o funcionário, a conclusão é: ainda que a promoção pareça o único caminho possível, é sempre importante avaliar a potencial insatisfação atrelada a uma mudança de cargo ou profissão – e conversar francamente com os superiores a respeito.

Fonte: InfoMoney - 27/06/2019