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Qualquer empresa tem um conjunto complexo de desafios e problemas. E um restaurante familiar não é diferente, mas pode ter estes problemas potencializados.

Resumindo: este tipo de empresa passa por vários estágios de crescimento e desenvolvimento ao longo do tempo. E muitos dos desafios aparecem quando a segunda geração, e as subsequentes, entram na gestão – ou tentam fazê-lo.

Há um ditado que diz: “Pai trabalhador, filho rico, e neto pobre” – o fundador trabalha e constrói um negócio, o filho leva adiante, apesar de mal preparado para gerenciá-lo e – por inércia – o fazer crescer, e goza da riqueza. O neto herda um negócio morto e conta bancária zerada.

Muito bem. Baseado numa matéria de Lee Iwan, listei uma série de situações que acontecem no dia a dia de um restaurante e apresento sugestões para evitar que o ditado acima se torne realidade, além de dar um direcionamento para que você ajude seus descendentes a perpetuar o restaurante da família de maneira eficiente e lucrativa:

  • Emoções – Problemas familiares afetam o negócio. Divórcio, separações, problemas de saúde ou financeiros também criam situações políticas difíceis para os membros da família. Preste atenção e separe-as do dia a dia do restaurante.
  • Informalidade - Ausência de políticas e normas claras para os membros da família. Crie regras transparentes e efetivas, que devem ser sempre obedecidas.
  • Visão limitada - Falta de opiniões externas e mais diversidade sobre como operar o negócio. Cursos externos, associações, grupos setoriais são bons caminhos para suprir esta necessidade.
  • Falta de uma estratégia escrita – Não existe qualquer plano documentado ou planejamento de longo prazo. Crie um plano de negócio que faça uma previsão de médio e longo prazo.
  • Problemas de compensação para os membros da família (1) – Não pagar salário ou fazê-lo com valores abaixo do mercado, criam sérios problemas de relacionamento familiar e desprestígio em relação ao restante da equipe. Se o membro da família trabalha regularmente, deve receber salário como qualquer outro funcionário – nem mais, nem menos.
  • Problemas de compensação para os membros da família (2) – Dividendos e remuneração ao capital para os membros da família não participantes não estão claramente definidos e justificados. Sócios, sejam família, ou não, devem ser remunerados pelo seu investimento.
  • Confusão de responsabilidades – Sobreposição de ordens e funções na gestão do negócio. Nada pode deixar a equipe mais confusa do que a falta de clareza nas funções de cada membro da gestão. Os papéis e responsabilidades devem ser claramente definidos no organograma do restaurante.
  • Falta de competência - Contratação de membros da família que não são qualificados ou não têm as habilidades para ocupar funções na empresa. Adiar o momento de despedi-los – quando é claro que eles não estão funcionando – é crucial, e nada desmotiva mais a equipe do que isto. Se tiver que desligar um funcionário – membro da família, ou não – faça-o imediatamente.
  • Alta rotatividade de não-membros da família – Quando os empregados sentem que a “máfia” familiar sempre terá vantagens sobre pessoas de fora e quando os funcionários percebem que a administração é incompetente. Retomando o item anterior: trate todos seus funcionários (parentes ou não) da mesma maneira. Com regras e avaliações transparentes e efetivas.
  • Planejamento de sucessão - A maioria das empresas familiares não tem um plano para entregar o poder à próxima geração, levando a grandes conflitos políticos e divisões. É preciso deixar clara a sucessão da empresa, através da escolha e preparação dos sucessores.
  • Aposentadoria e seu planejamento – A sucessão deixa um problema em aberto: como os membros mais velhos irão ter suas necessidades cobertas. Um planejamento de longo prazo deve prever esta situação e criar ferramentas que não sobrecarreguem a empresa, mas, ao mesmo tempo, não abandonem as pessoas que criaram e desenvolveram o restaurante.
  • Treinamento – Já comentei anteriormente sobre o despreparo de membros da família que pretendem assumir posições na empresa. Crie um programa de treinamento específico para integrá-los na empresa, e que deve fornecer informações específicas relacionadas aos objetivos, expectativas e obrigações do cargo.
  • Centralização da gestão - O controle é centralizado e influenciado pela tradição, em vez de utilizar de boas práticas de gestão. Está na hora de criar um programa de gestão mais voltado à gestão geral e assumir sua posição de liderança. Comando e liderança são coisas diferentes.
  • Gestão excessivamente conservadora - Os membros mais velhos da família tendem a preservar o status quo e resistem às mudanças. Criam uma especial resistência às ideias e mudanças propostas pela geração mais jovem. A geração mais antiga também precisa se reciclar. Embora, num primeiro momento, isto pareça uma tarefa inglória, você vai perceber o quanto se pode aprender em cursos, seminários, livros e vídeos de treinamento.
  • Problemas de comunicação – Normalmente, é provocada pela confusão de papéis, emoções (inveja, medo, raiva), divisões políticas ou outros problemas de relacionamento. Simplifique. Torne a comunicação mais transparente e objetiva. Sem meias palavras.
  • Pensamento sistemático - As decisões são tomadas no dia a dia em resposta a problemas – administração reativa. Não existe planejamento de longo prazo ou planejamento estratégico – administração propositiva. Mude a gestão do restaurante com um olhar para o futuro e oriente seu trabalho a uma gestão proativa.
  • Saída estratégica – Não existe qualquer plano claro sobre como vender, fechar ou sair do negócio. Desde o início, deve haver um plano que preveja a venda, o fechamento ou a saída do negócio. Como isto vai ser feito? Quando? Discuta com seus sócios (parentes ou não) e coloque no papel.
  • Avaliação do negócio - Nenhuma noção sobre o valor do negócio, e os fatores que o aumentam ou diminuem. Sempre pode haver a necessidade/vontade de vender o restaurante. Como será feita a avaliação? Existe algum plano? Se não, procure informações e crie um sistema de avaliação.
  • Crescimento - Problemas ocasionados pela falta de capital e novos investimentos, ou resistência ao reinvestimento no negócio. Seu plano de negócio deve prever como serão feitos os investimentos e/ou reinvestimentos no seu restaurante.
  • Visão - Cada membro da família tem uma visão diferente do negócio e objetivos diferentes. Voltando ao plano de negócio: é essencial que todos os membros da família e sócios o conheçam e concordem com ele.
  • Controle de operações – É difícil controlar os membros da família que não participam do dia a dia do negócio. Costumam dar opiniões desencontradas e sem conhecimento de causa, atrapalhando a gestão do restaurante. Familiares que não trabalham na empresa não podem, nem devem, participar da gestão. Só atrapalham e, fatalmente, criarão problemas de relacionamento, mais constrangimento e descontentamento entre os demais funcionários, além de gerar distúrbios no relacionamento familiar.

Enfim, você sabe que trabalhar com a família não é uma tarefa simples.

No entanto, grande parte dos restaurantes começa como uma empresa familiar, onde os funcionários são seus parentes: esposa, marido, filhos, tios, sobrinhos, pais, avós, etc. E estas casas dão certo! Porque adotam políticas e sistemas de gestão profissionais.

Reveja os itens acima e elimine os problemas do seu restaurante. Família, é família. Negócio, é negócio. E nunca devem ser misturados.

Boa sorte e bons negócios!

Fonte: Blog do Banas -15/02/2017

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